Unul din argumentele oponenților măsurilor sanitare în contextul crizei provocate de noul tip de coronavirus este impactul dezastruos al acestora asupra economiei și mai ales asupra populației cu venituri mici. Argumentul poate fi rezumat în felul următor: cine nu moare azi de Covid-19, va muri mîine de foame. Deși mulți își justifică astfel nesupunerea față de cerințele guvernului, acest argument nu este lipsit de adevăr.

Izolarea populației, limitarea circulației și sistarea multor activități vor avea fără îndoială un efect devastator asupra economiei și vor lovi în primul rînd în categoriile cele mai vulnerabile, printre care și lucrătorii salariați. Cadrul legal din Republica Moldova oferă multă flexibilitate angajatorilor în gestiunea relațiilor de muncă, iar consecințele crizelor economice sunt în principal suportate de salariați. În lipsa unui mecanism concret de susținere a salariaților de către stat în perioada de carantină, riscurile sunt majore, în primul rînd pentru populație, dar și pentru sustenabilitatea pe termen lung a întreprinderilor.

Ce măsuri s-au luat pînă acum și de ce acestea fac mai mult rău decît bine salariaților?

Pe 17 martie, Parlamentul Republicii Moldova a instituit starea de urgență pentru 60 de zile, care prevedea în mod expres „interzicerea demisiei lucrătorilor, cu excepția cazurilor prevăzute de actele normative”. La prima vedere, această prevedere era salutabilă – se presupunea că lucrătorii își vor păstra locurile de muncă. În practică însă efectele ei asupra protecției salariaților sunt nule.

În primul rînd, prevederea face referință la „demisia” lucrătorilor. Spre deosebire de „concediere”, demisia e atunci cînd salariatul pleacă din proprie inițiativă.[1] Acest lucru înseamnă că Hotărîrea Parlamentului nu limitează în niciun fel concedierile. În al doilea rînd, introducerea excepției în privința „cazurilor prevăzute de actele normative” lasă mult loc de interpretare. În al treilea rînd, nu există niciun mecanism practic de control al respectării acestei prevederi. Cu alte cuvinte, angajatorii se descurcă cum pot și dacă vor dori să dea oamenii afară, vor putea face acest lucru.

Într-o a doua etapă, pe 23 martie, Comisia pentru Situații Excepționale a aprobat o listă de măsuri „pentru susținerea mediului de afaceri”.[2] Ar fi fost de așteptat ca aceste măsuri să dea un răspuns comunității de afaceri la una dintre principalele lor preocupări în această perioadă: ce facem cu salariații cînd nu mai avem activitate?

Fără a răspunde la această întrebare, dispoziția Comisiei a oferit niște măsuri minore, care au constat în principal în amînarea declarării și achitării impozitelor pe venit a agenților economici mici.[3] Aceste amînări pot relaxa directorii de tensiunile legate de raportările anuale, dar în realitate ele nu aduc firmelor niciun aport financiar cîtuși de însemnat: amînarea nu duce decît la faptul că în conturile bancare vor fi păstrați încă o lună banii care oricum în scurt timp vor trebui plătiți guvernului sub formă de impozit. Și nici nu este vorba despre sume considerabile, valoarea acestor impozite nefiind suficientă, de exemplu, pentru plata salariilor timp de o lună.

Pentru agenții economici mai mari, susținerea este de asemenea infimă: amînarea auditului obligatoriu pentru anul 2019 și amînarea termenului de depunere a situațiilor financiare individuale, care însă nu implică o amînare a achitării impozitelor.

În plus, Dispoziția din 23 martie a introdus un moratoriu asupra diferitelor controale de stat: fiscale, financiare, privind calitatea produselor etc. Deși este prezentată ca o măsură de susținere a mediului de afaceri, moratoriul în sine nu ajută cu nimic firmele să reziste financiar și să plătească salarii în perioada carantinei.

Așadar, măsurile luate de guvern nu vor ajuta firmele care își sistează activitatea să traverseze perioada crizei cu pierderi financiare minime și să-și păstreze salariații.

Apropo de salariați, Dispoziția Comisiei îi trece complet cu vederea. Prevederea Hotărîrii Parlamentului privind „interzicerea demisiei lucrătorilor” a rămas neexplicată. Mai mult, Dispoziția din 23 martie i-a făcut pe salariați și mai vulnerabili: moratoriul asupra controalelor îi leagă mîinile și Inspecției Muncii. Cu alte cuvinte, eventualele abuzuri ale angajatorilor față de salariați, în perioada în care riscul acestor abuzuri crește semnificativ, vor rămîne necontrolate.

Pe 24 martie, a apărut Dispoziția nr. 4 a Comisiei pentru Situații Excepționale, care inactivează pe durata stării de urgență un șir de prevederi din Codul Muncii ce țin de eliberarea din funcție.[4] Pe lîngă faptul că această nouă prevedere este contradictorie spiritului Hotărîrii Parlamentului de interzicere a „demisiei” lucrătorilor, se creează impresia că ea are de fapt scopul de a facilita remanierile de cadre de la Spitalul Clinic Republican „Timofei Moșneaga”, incluse în aceeași dispoziție. În orice caz, inactivarea articolelor din Codul muncii referitoare la restricțiile de concediere dă undă verde angajatorilor să-și concedieze salariații fără nicio limită – un lucru care ar trebui să fie inacceptabil pentru organizațiile sindicale.

Lucrurile se întâmplă diametral opus în statele europene, care, dimpotrivă, își protejează lucrătorii în această perioadă. De exemplu, în România pe perioada stării de urgență sunte interzise concedierile colective.

Ce se va întîmpla cu salariații în perioada carantinei?

Perioada de carantină a afectat deja multe sectoare economice. De la magazine, cafenele, restaurante sau frizerii pînă la fabrici și șantiere de construcții, multe întreprinderi și-au întrerupt activitatea. În unele sectoare scăderea activității nu vine doar de la măsurile de carantină, ci este cauzată și de colapsul cererii pe piețele externe: de exemplu, fabricile auto din Europa se închid progresiv, iar producătorii de componente din Republica Moldova nu mai primesc comenzi. Cel mai puțin afectate pe termen scurt sunt sectoarele care pot face relativ ușor tranziția la forme de telemuncă (muncă la distanță, la domiciliu), ca de exemplu IT sau consultanța. Dar și aceste sectoare vor întîmpina dificultăți pe termen lung dacă se vor concretiza previziunile referitoare la o nouă criză economică globală cauzată de Covid-19.

În perioadele de scădere a activității și vînzărilor, firmele vor căuta să-și reducă costurile în toate modurile posibile și, din păcate, primii candidați la tăiere sunt salariații. În contextul în care normele stării de urgență îi lasă pe agențiii economici să se descurce cum pot cu cheltuielile legate de salariați, unicele norme care se pot impune sunt prevederile Codului Muncii, care favorizează angajatorii în detrimentul salariaților.

Astfel, există mai multe soluții legale – nu însă și echitabile – pe care le poate lua un angajator în această perioadă:

  • Acordarea de concedii de odihnă plătite, pe care angajatorii oricum trebuie să le ofere mai devreme sau mai tîrziu pe parcursul anului. Utilizarea concediilor de odihnă în această perioadă convine doar firmelor, nu și salariaților, care nu vor putea beneficia de ele cînd vor avea nevoie, vara sau iarna. Deși există anumite norme în privința programării concediilor de odihnă – de exemplu, salariatul trebuie să fie prevenit, în formă scrisă, despre data începerii concediului cu cel puțin 2 săptămîni înainte – acestea de cele mai multe ori nu se respectă și nu se controlează. Dar, în comparație cu alternativele de mai jos, aceasta încă nu este cea mai proastă soluție, pentru că pe durata concediului salariatul primește drepturile salariale integrale.

  • Declararea staționării activității, conform Articolului 801 din Codul Muncii, care prevede „imposibilitatea temporară a continuării activității de producție de către unitate”. În această perioadă angajatorii trebuie să plătească 2/3 din salariul de bază stabilit salariatului, dar nu mai puțin decît salariul minim. Această soluție ar putea conveni salariaților, dar dificultățile pentru companie rămân, întrucât cheltuielile cu salariile nu se vor reduce decît parțial.

  • Declararea șomajului tehnic, conform Articolului 80 din CM, care este definit ca „imposibilitatea temporară a continuării activității de producție de către unitate sau de către o subdiviziune interioară a acesteia pentru motive economice obiective” și pe durata căruia salariații primesc de la angajator o indemnizație ce nu poate fi mai mică de 50% din salariul de bază. Practic, diferența dintre staționare și șomaj tehnic constă doar în mărimea minimă a plății care trebuie făcută către salariat. Important: deși se numește șomaj tehnic, nu există niciun fel de susținere din partea sistemului de asigurări de șomaj, așa cum se întîmplă în multe țări din Uniunea Europeană. În continuare, în caz de șomaj tehnic, tot întreprinderea suportă singură costurile traversării perioadei de carantină.

  • Suspendarea contractului individual de muncă, conform Articolelor 77 și 78 din CM, care poate fi făcută prin acordul părților, în situația în care angajatorii pot relativ ușor convinge salariații că aceasta ar fi unica soluție. În practică, un concediu fără plată acordat pe o perioadă mai mare de o lună reprezintă o suspendare a contractului de muncă. Pe durata suspendării contractului de muncă orice obligații ale angajatorului față de salariat sunt anulate și nu se fac niciun fel de plăți.

  • Încetarea contractului de muncă, care poate fi făcută de angajatori în temeiul Articolului 82 (j) invocînd „circumstanțele ce nu depind de voința părților în caz de forță majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă”. Deși definiția juridică nu este foarte clară, o situație de urgență pare să să încadreze în noțiunea de forță majoră.

Pe lîngă soluțiile descrise mai sus, angajatorii ar putea să modifice contractele de muncă în sensul schimbării nivelului salariilor, a programului sau a normelor de lucru etc. Aceste modificări sunt posibile cu acordul ambelor părți, bineînțeles, dar puterea de negociere și intimidare a angajatorilor în această perioadă este mult mai mare decît cea a salariaților. În acest caz, pe lîngă pierderea unor venituri pe termen scurt, riscul este ca modificările făcute să rămînă valabile și după perioada carantinei.

Care a fost reacția sindicatelor în contextul crizei sanitare?

Pînă în acest moment, reacția sindicatelor a fost foarte modestă. Pe 20 martie, Confederația Națională a Sindicatelor din Moldova a publicat o listă de Recomandări, care sugera munca la domiciliu, programe de lucru individualizate cu regim flexibil, stabilirea timpului de muncă parțial, înregistrarea staționării și acordarea concediului de odihnă al salariaților.

E foarte surprinzătoare ultima recomandare din lista sindicatelor, cea care prevede „acordarea salariaților (în baza unei cereri scrise a salariatului și cu consimțământul angajatorului) a unui concediu neplătit (conform art. 120 din Codul muncii)”. Această soluție este clar defavorabilă salariatului și îl face să suporte de unul singur efectele economice ale perioadei de carantină, fără niciun sprijin din partea angajatorului sau al statului. Mai mult, această recomandare contravine spiritului declarației Confederației Internaționale a Sindicatelor, din 16 martie. Aceasta a solicitat pachete de stimulare economică care să includă menținerea veniturilor pentru acoperirea costurilor pentru locuințe, electricitate, alimente și alte obiecte esențiale, precum și extinderea protecției sociale pentru toți lucrătorii, indiferent de statutul lor de muncă.[5]

Cu alte cuvinte, recomandările CNSM reprezintă un soi de concesie: suntem de acord cu venituri mai mici pe timp de criză sau chiar cu niciun fel de venituri, doar să fie păstrate contractele de muncă.

De ce reducerile drastice ale veniturilor salariaților, concediile neplătite și concedierile sunt periculoase pentru economie?

Răspunsul este evident. Conform unui studiu Syndex din 2019, doar 6% din salariații din Republica Moldova reușesc să facă economii din salariile lor.[6] Acest lucru arată o capacitate minimă a acestora de a-și acoperi cheltuielile lunare obligatorii din propriile economii – chiar și în vremuri obișnuite două treimi din salariați nu reușesc să acopere aceste cheltuieli sau le acoperă cu dificultate.

Pe lîngă impactul social devastator pe care îl va avea scăderea drastică a veniturilor salariaților, aceasta va duce inevitabil la scăderea consumului și respectiv a cererii pe piața internă, afectînd și sectoarele care nu își vor sista activitatea, ca de exemplu sectorul agro-alimentar.

De asemenea, va fi deteriorată în mod serios sustenabilitatea pe termen lung a companiilor. Piața muncii din Republica Moldova a dat în ultimii doi ani semne vizibile de tensionare. Angajatorii se confruntau deja înainte de criza sanitară cu dificultăți din ce în ce mai mari de a găsi personal. În cazul în care angajatorii din unele sectoare, ca de exemplu HoReCa, își vor concedia personalul actual, acestora le va fi foarte dificil să găsească alți salariați în momentul cînd activitatea se va relua. Acest lucru este valabil și pentru alte sectoare, inclusiv pentru noile fabrici de componente auto din Zonele Economice Libere, care sunt foarte active pe piața muncii și au depus eforturi considerabile pentru a atrage salariați, inclusiv prin dezvoltarea fenomenului navetelor lungi pentru muncă[7].

În plus, scăderea numărului de salariați angajați și reducerea remunerării acestora vor duce la scăderea încasărilor la bugetul de stat (fondurile de asigurări medicale și sociale, impozitul pe venit, TVA-ul aferent consumului etc.), care se va extinde cel mai probabil și după perioada de carantină.

Ce altceva se poate face?

Așa cum am văzut, Guvernul Republicii Moldova și-a canalizat toate eforturile pentru a mări capacitatea sistemului medical, prin suplimentarea bugetelor pentru procurarea medicamentelor și echipamentelor medicale și prin intenția de acordare a unor sporuri la salariile cadrelor medicale pe timp de criză[8]

Pe de altă parte, problemele firmelor și a celorlalți salariați vor fi rezolvate pe măsura apariției acestora, iar pînă atunci firmele își pot gestiona în deplină libertate resursele umane, pentru că toate barierele în privința flexibilității relațiilor de muncă, a concediilor neplătite și a concedierilor au fost ridicate.

În statele care se preocupă de sustenabilitatea pe termen lung a întreprinderilor și au grijă de salariați – care nu reprezintă doar forță de muncă, dar și o sursă primordială de cerere de piață – guvernele au instituit mecanisme de amortizare a efectelor crizelor economice, inclusiv prin fonduri alocate pentru păstrarea relațiilor de muncă și a solvabilității angajaților.

Modelul francez este foarte ilustrativ în acest sens, prin faptul că acesta prevede posibilitatea activității parțiale, care permite reducerea cheltuielilor de personal a unei întreprinderi aflate în dificultate, păstrarea competențelor în interiorul său și atenuarea repercursiunilor asupra remunerării salariaților prin intervenția statului care servește drept asigurator și amortizor al efectelor negative. Activitatea parțială este o măsură colectivă, în sensul că aceasta se aplică unui colectiv de lucrători – care poate reprezenta totalitatea sau o parte a angajaților unei firme – și nu fiecărui salariat individual.

Pentru ca o firmă să fie recunoscută în activitate parțială, aceasta trebuie să obțină avizele colectivului de lucrători (prin comitetul de întreprindere) și a unei agenții specializate a statului (Direccte). Pe durata activității parțiale, firma primește fonduri de la bugetul de stat și de la fondul de șomaj, pe care le transferă către salariați sub formă de alocație specifică, care reprezintă cel puțin 70% din remunerarea acestora și nu poate fi mai mică decît salariul minim pe economie. Pe perioada activității parțiale, contractele de muncă se suspendă, dar nu sunt desfăcute.

Mecanismul descris mai sus nu este o noutate a perioadei Covid-19, acesta fiind introdus încă în 2013 și rezultînd din experiența Franței ca urmare a crizei financiare din 2008. În această perioadă însă accesul firmelor la finanțare a fost simplificat – acum întreprinderile pot declanșa activitatea parțială înainte de obținerea avizelor comitetului de întreprindere și a Direccte, urmînd ca aceste două avize să fie obținute ulterior. De asemenea, pe perioada carantinei Covid-19, în cazul în care remunerarea salariatului vizat este mai mic de 4,5 salarii minime (€5500 net sau €6900 brut), statul suportă 100% din costurile indemnizației! În afara perioadei Covid-19, angajatorul trebuia să contribuie cu de la 10% pînă la 30% din alocație în funcție de nivelul salarial al angajaților vizați.

Franța nu este un caz excepțional în felul în care gestionează și finanțează perioadele de criză ale firmelor. Instrumente similare sunt utilizate în Germania (konjunkturelle Kurzarbeit), Italia, Belgia, Polonia, Spania, Cehia și alte state europene. Conform estimărilor, în timpul ultimei crize economice datorită acestor măsuri au fost salvate peste 221 mii de locuri de muncă în Germania, peste 120 mii în Italia și în jur de 50 mii în Belgia.[9]

Mecanismul descris mai sus poate fi pe bună dreptate numit șomaj parțial sau șomaj tehnic, în sensul că acesta funcționează asemănător șomajului obișnuit, care presupune o indemnizație prin sistemul de asigurări de șomaj. Diferența este că în cazul de față avem de a face cu intrarea în șomaj a unor colective de lucrători pe durata activității parțiale, iar reprezentarea lor în fața autorităților statului și gestiunea alocațiilor de șomaj fiind asigurată de întreprinderi. Șomajul tehnic în Republica Moldova – așa cum este definit de articolul 80 din Codul muncii – nu prevede niciun fel de aport din partea sistemului de asigurări de șomaj, iar toate costurile financiare sunt puse pe umerii angajatorului. Respectiv, noțiunea de șomaj tehnic în Republica Moldova este doar teoretică, ea nefiind susținută de niciun de mecanism de asigurare și amortizare a efectelor prin intervenția statului.

În contextul efectelor social-economice a carantinei, un mecanism de șomaj tehnic cu finanțare din partea guvernului ar putea fi o gură de aer pentru firmele și salariații care se sufocă nu doar din cauza virusului, dar și din cauza lipsei economiilor.

Care sunt costurile?

Măsurile de șomaj parțial din Franța par a fi în acest moment cele mai generoase din Europa, de aceea este util să vedem care este costul maxim estimat al acestora. Astfel, odată cu declanșarea carantinei, guvernul Franței a estimat inițial că șomajul parțial va costa în jur de 8,5 miliarde de euro, ceea ce reprezintă aproximativ 0,3% din PIB-ul țării și aproximativ 2,5% din cheltuielile bugetare planificate pentru anul 2020. Între timp, rapoartele Unédic (agenția care gestionează asigurările de șomaj) au arătat că măsura a ajuns să coste 2,2 miliarde de euro pe săptămînă[10] pentru că firmele au apelat masiv la acest mecanism. Datele oficiale arată că pînă pe 24 martie în șomaj parțial au intrat 3,7% din salariații din mediul privat.

Pornind de la datele din Franța, se poate face o estimare generală a costului unui instrument similar proiectat pe economia mai mică și mai puțin complexă a Republicii Moldova. În cazul în care 3,7% din salariații din sectorul real ar intra în șomaj tehnic cu achitarea indemnizației de la bugetul de stat, pornind de la salariul mediu prognozat pe anul 2020, care este de 7953 lei, se poate estima un cost lunar al măsurii de aproximativ 133 milioane de lei. În cazul în care o asemenea măsură s-ar menține timp de 3 luni, costul total ar echivala cu 0,2% din PIB și 0,8% din bugetul de stat. În scenariul în care măsurile de șomaj tehnic ar fi mai cuprinzătoare în Republica Moldova decît în Franța și ar acoperi 10% din salariații din sectorul real timp de 3 luni, impactul ar fi de 0,5% din PIB și 2,1% din bugetul de stat.

Bineînțeles, se poate face o modelare mai detaliată care să țină cont de structura economiei pe sectoare de activitate, cu o estimare a impactului carantinei asupra salariaților din diferite ramuri. Dar în acest moment este important să avem o idee generală despre magnitudinea costului unei asemenea măsuri.

Mai mult, costul estimat în scenariile de mai sus este unul maxim, în cazul în care statul va acoperi 100% din cheltuielile legate de alocația pentru șomaj tehnic și recursul la această măsură va fi la fel de popular ca în Franța, sau și mai popular, ceea ce este puțin probabil să se întâmple. În realitate, pentru a avea acces la fondurile de stat pentru șomaj tehnic, întreprinderile trebuie să completeze o documentație detaliată, ceea ce reprezintă o barieră administrativă destul de serioasă. Este de așteptat ca în cazul în care un astfel de mecanism va fi implementat în Republica Moldova, acesta să fie accesat mai ales de companii medii și mari, care au resursele și capacitatea necesară pentru a parcurge pașii necesari.

De unde resurse?

Raportat la fondul de șomaj prevăzut în bugetul de stat pentru 2020, care este de doar 51,2 milioane de lei pentru tot anul, sumele de 133-360 milioane lei pe lună pot părea astronomice. Este evident că implementarea unui adevărat mecanism de șomaj tehnic nu se poate asigura din fondul de șomaj existent, care nu este din start gîndit pentru o asemenea măsură. Astfel, pentru implementarea unui mecanism adevărat de șomaj parțial este nevoie de o realocare a fondurilor bugetare și de suplimentarea resurselor statului pe termen scurt.

Încetinirea și încetarea unor activități economice vor lovi și în veniturile bugetului public. Președintele Igor Dodon a anunțat deja despre probabilitatea ratării încasării unor venituri de 6-7 miliarde lei[11] în acest an. Reieșind din acest context, guvernul va avea deja un deficit în creștere în condițiile păstrării cuantumului de cheltuieli planificat pentru anul 2020. Cel mai realist scenariu pentru acoperirea cheltuielilor aferente implementării șomajului parțial după modelul occidental ar fi realocarea unor resurse bugetare planificate inițial pentru cheltuieli neprioritare. De exemplu, din contul cheltuielilor investiționale – prevăzute la nivelul de 5,6 miliarde de lei în bugetul anului 2020 – avînd în vedere că la etapa actuală pentru multe afaceri și angajați problema care se pune este una de supraviețuire în sensul direct al cuvîntului.

Este clar că odată cu scăderea încasărilor bugetare, statul va trebui să caute noi surse de finanțare. În acest sens, situația de pe piața financiară este mai degrabă favorabilă – lichiditățile băncilor sunt de ordinul miliardelor, adică suficient de mari pentru a finanța un mecanism public de șomaj tehnic, iar odată cu anunțul BNM privind scăderea ratei de bază la un minim istoric de 3,25%, dar și de reducere a ratei normei rezervelor minime obligatorii cu 2,5 puncte procentuale[12], disponibilitățile de lichidități pe piața internă vor fi mai mari și mai ieftine.

De asemenea, partenerii externi precum FMI[13] sunt gata să elibereze operativ resurse, ceea ce întărește capacitatea statului de a finanța în acest an un deficit bugetar chiar și semnificativ mai mare față de cel planificat. În plus, valoarea totală a datoriei de stat administrate de guvern nu depășește în acest moment ¼ din PIB, ceea ce arată că statul încă poate obține credite relativ ușor. Dacă ultima creștere semnificativă a datoriei publice s-a produs pentru acoperirea „furtului miliardului” și a fost destul de controversată, îndatorarea necesară acum ar fi mai mică, iar fondurile ar putea fi utilizate pentru măsuri direct utile mediului economic și populației, prin finanțarea șomajului tehnic.

Pe lîngă alocarea unor fonduri semnificative, guvernul trebuie să elaboreze proceduri și regulamente concrete și detaliate pentru implementarea unui asemenea mecanism, ceea ce necesită resurse administrative și o analiză minuțioasă a riscurilor. Dar puse în ecuație cu costurile social-economice enorme ale sistării activității economice pe o perioadă lungă – nimeni nu poate acum să prezică cu certitudine cît va dura carantina – costurile financiare și administrative ale unui mecanism de șomaj tehnic cu finanțare din partea statului par să fie foarte adecvate și necesare.

Ce trebuie să se facă pentru ca guvernul să implementeze un astfel de mecanism?

Este puțin probabil ca Guvernul Republicii Moldova să vină singur cu inițiativa instituirii unui asemenea mecanism, pentru că acesta este la prima vedere complex, costisitor și dificil de implementat. Din păcate, în lipsa unei implicări foarte serioase a partenerilor de dialog social, a sindicatelor și patronatelor, a asociațiilor de afaceri, a societății civile, guvernul nu va vedea în spatele costurilor și a dificultăților beneficiile evidente ale unor asemenea măsuri.

În acest moment este necesară o consolidare a eforturilor sindicatelor și a patronatelor pentru a revendica în mod deschis măsuri concrete de asistență economică a întreprinderilor în perioada de sistare a activității cu scopul de a păstra locurile de muncă și de a menține veniturile salariaților. Modul practic în care poate fi implementat un astfel de mecanism poate face obiectul unor negocieri tripartite urgente.

Marcel Spatari este economist, director Syndex România
Stas Madan este economist, șef departament Studii și Cercetări în cadrul Business Intelligent Services

Acest articol poate fi preluat în întregime, cu menționarea sursei, iar în cazul republicării pe web, și cu însoțirea unui link activ spre articolul original.


  1. Codului Muncii, Articolul 85, legis.md ↩︎

  2. Ministerul de Finanțe: „Comisia pentru Situații Excepționale a aprobat un șir de măsuri urgente pentru susținerea mediului de afaceri”, mf.gov.md ↩︎

  3. De exemplu, impozitele pe venit datorate de întreprinzătorii individuali și gospodării țărănești cu maximum 3 salariați au fost amînate cu o lună pînă pe 25 aprilie, declararea impozitului pe venit din activitatea operațională pe anul 2019 a ÎIMM-urilor pînă la aceeași dată, iar achitarea primei rate din 2020 a impozitului pe venit din activitatea de întreprinzător (care se plătește în rate trimestriale) pînă pe 25 iunie. ↩︎

  4. Dispoziția nr.4 spune că „Prevederile Art. 86 alin. 2, 87, 89, 90 din Codul muncii, precum și alte prevederi legale ce impun condiții, restricții și reguli de eliberare din funcție nu sunt aplicabile pe perioada stării de urgență”. Articolul 86 alin. 2 se referă la interzicerea concedierii în timp de concediu medical sau de odihnă, în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti, precum şi în perioada detaşării. Articolele 87, 89, 90 se referă la interzicerea concedierii fără acordul organului sindical, procedura de concediere în legătură cu transferarea la o altă unitate și răspunderea angajatorului pentru transferul sau eliberarea nelegitimă din serviciu. ↩︎

  5. COVID-19: Sunt necesare de urgență stimulente economice și măsuri de protecție la locul de muncă, sindicate.md ↩︎

  6. Spatari M., Guga Ș, „Situația salariaților din Republica Moldova: O Criză Structurală”, FES, 2019 , fes-moldova.org ↩︎

  7. Salariați din localități îndepărtate care se deplasează în fiecare zi la locul de muncă cu transport organizat de întreprindere. ↩︎

  8. Dumbrăveanu: „Lucrătorii medicali care luptă cu COVID-19 vor primi motivații financiare din partea statului” , agora.md ↩︎

  9. Bisignano M., Contesting, delaying or preventing lay-offs thanks to partial unemployment ?, openedition.org ↩︎

  10. Le coût du chômage partiel risque d'être bien plus élevé que prévu, bfmtv.com ↩︎

  11. Dodon: Bugetul ar putea înregistra în acest an pierderi de 300 mil. euro, stiri.md ↩︎

  12. BNM a ajustat instrumentele de politică monetară, bnm.md ↩︎

  13. FMI este gata să ofere Moldovei circa 100 milioane dolari. Așteaptă doar solicitarea Guvernului, mold-street.com ↩︎